Западная система оплаты труда в сравнении с отечественной системой

Полная информация в статье на тему: "Западная система оплаты труда в сравнении с отечественной системой" с объяснением от специалистов. По всем вопросам обращайтесь к дежурному специалисту.

Сравнение российских и западных подходов к системе оплаты труда

Ниже приводятся отличительные особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях (по опыту представительств и филиалов западных компаний, действующих в РФ).

Общие особенности системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда.

  • 1. Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия в виде депозита в банке в долларах.
  • 2. При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы.
  • 3. В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»).

Опыт компаний «Маркой» и «Siemens». «Маркой» занимается в основном трейдерской деятельностью, оптовой торговлей продуктами питания датского и германского производства; подразделение «Маркон-экспресс» — это система автокафе плюс производство и упаковка продуктов питания. Существуют дочерние предприятия, «проектные». Планируется, что они будут приносить прибыль в будущем. Когда становится понятно, что отдачи не будет и распылять средства не имеет смысла, проекты быстро сворачивают (так, например, было с Ахалтекинскими конюшнями).

Политика компании отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд, и ему присваивается коэффициент. У уборщицы это 1-й, а у президента — 18-й. Его определяет квалификационная комиссия. Помимо разрядов существуют и классы (например, менеджер 1-го класса, менеджер 2-го класса и т.д.). Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения. Кроме того, в коммерческих подразделениях продавец имеет процент от выручки, обычно это 3,5 %, и в среднем зарабатывает 130-150 руб. в день.

Введена четкая и строгая система отчетности и контроля за деятельностью каждого работника, трудограмма рабочей позиции дополняет должностную инструкцию. Хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

В компании «Маркой» считают, что к высокой заработной плате люди сейчас относятся с недоверием, гораздо сильнее их привлекают оплачиваемые фирмой льготы и чувство принадлежности к организации, поэтому уделяется большое внимание системе нематериального стимулирования и развитию «фирменного стиля». Ниже приводятся системы стимулирования труда в компаниях «Siemens» и «Маркой» (табл. 1).

Таблица 1. Система стимулирования труда в компаниях «Siemens» и «Маркой»

1. Система оплаты труда:

Жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений, для каждой должности шесть категорий и семь градаций

Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены разряды (18) и классы

Использование тарифной сетки при формировании окладов

Принципы увеличения оклада

Стаж работы и успехи. Различия между градациями внутри тарифной сетки не так значимы, чтобы увеличение оклада было ощутимо

Профессиональный рост, стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий

Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов + ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу

Премия, нижняя граница которой фиксирована, а верхняя определяется эффективностью деятельности подразделения (для отдела продаж + процент от реализации)

Специфика оплаты подразделений коммерческой группы

Тариф + премия, зависящая от объема продаж

Тариф + премия + 3,5 % от прибыли (для продавцов)

Специфика оплаты некоммерческих и обслуживающих подразделений

Ежегодный отпуск — 24 рабочих дня (без суббот), для иностранных специалистов + пасхальные каникулы

24 рабочих дня (без суббот)

Для всех категорий сот- рудников, 50 % для членов семьи

Для всех категорий сотрудников

Страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.)

Для иностранных специалистов (в соответствии с немецким законодательством)

Предоставление служебного автомобиля

Для иностранных специалистов

Только для высшего звена

Оплата проезда к месту отдыха

Для тех, кто работает больше года

Фирменные подарки к праздникам

Небольшие подарки к Новому году и другим праздникам

Ежегодные выплаты каждому сотруднику ко дню рождения

Столовая (буфет), обеды на рабочем месте или компенсации за питание

Бесплатные обеды (столовая), в некоторых подразделениях компенсации за питание

Бесплатное питание для всех сотрудников

Оплачиваемые больничные листы

Для всех (в соответствии с российским законодательством)

Для всех (в соответствии с российским законодательством)

Кредиты и ссуды

Некоторым заслуженным сотрудникам кредиты на крупные покупки (автомобиль)

Для тех, кто работает больше трех лет

Льготное медицинское обслуживание сервис (бассейны, тренажерные залы, сауны и пр.)

Прикрепление к поликлиникам, льготные путевки для заслуженных работников, спортзалы, бассейн

Прикрепление к поликлиникам, оплата аренды спортзала для администрации

Жилищная помощь (содействие в получении жилья)

Оплата стоимости аренды жилья для иностранных специалистов; некоторым заслуженным сотрудникам кредиты на строительство

Ссуды на строительство жилья (после трех лет работы)

Оплата транспортных расходов: проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин

Читайте так же:  Возврат страховки убрир

Компенсация проезда в общественном транспорте. Если работа связана с по- ездками на личном транспорте, работникам (иностранным специалистам, а также российским специалистам среднего и высшего звена) оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта

Нет. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работнику оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта»

Льготное обслуживание работников как клиентов

Краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми)

По российскому законодательству

Есть, но расходы компании по этой статье относительно невысокие из-за преимущественного приема на работу мужчин и женщин среднего возраста

3. Должностные инструкции

Создаются в аналитическом центре в Германии, тщательно разработаны

Должностные инструкции дополняются трудограммами каждого рабочего места, в них отражены оценки уровня ответственности, сложности работы и степени занятости работника

4. Условия труда

Стандарт рабочего места для каждой позиции так же тщательно разработан, как и должностная инструкция

Рабочее место для низшего персонала стандартизировано + система контроля за соблюдением санитарно-гигиенических норм

В принципе возможны, но не практикуются

6. Обучение и повышение квалификации

Система обучения и тренингов + обучение на рабочем месте иностранным языкам и навыкам работы с компьютером

Действуют программы повышения квалификации, по итогам обучения квалификационная комиссия присваивает очередной разряд

Не меньший интерес представляет система стимулирования труда в компании ИБМ, которая основана на элементах идеологии новой управленческой школы:

  • 1) ставка на самореализующегося человека;
  • 2) фирма как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и фирмы к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

[3]

Ставка на самореализующегося человека означает реализацию идеи «главное богатство компании — ее люди», поощрение самостоятельности и предприимчивости, чтобы; дать людям возможность полностью реализовать свой потенциал.

Реализация идеи «главное богатство компании — ее люди» осуществляется посредством:

высоких требований, предъявляемых при найме на работу, включающих жесткую систему тестов и собеседований;

подготовки кадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;

политики гарантированной занятости, или пожизненного найма, важное место в которой отводится практике горизонтального перемещения сотрудников, нередко связанного с переменой рода занятий (так называемая неспециализированная карьера), применяемой для:

  • 1) маневра ресурсами внутри компании или ее подразделений;
  • 2) предоставления человеку возможности попробовать свои силы в деле, к которому он проявляет интерес;
  • 3) альтернативного повышения по служебной лестнице, чтобы удержать работников, претендующих на повышение.

Поощрение самостоятельности и предприимчивости работников для предоставления возможности полной реализации творческого потенциала включает:

  • · факторы, создающие такие возможности:
    • — максимальное делегирование полномочий;
    • — право высказывать и отстаивать собственное мнение;
    • — предоставление единого статуса всем сотрудникам фирмы;
    • — приоритет горизонтальных связей перед вертикальными;
    • — покровительство энтузиастам;
    • — терпимость к неудачам;
  • · стимулирующие факторы:
  • — формирование у сотрудников фирмы чувства победителей;
  • — групповой принцип организации всей работы, взаимный контроль (который считается более эффективным, чем административный) коллег, заинтересованных в результатах совместного труда;
  • — система ежегодных аттестаций в форме собеседования начальника и подчиненного, заканчивающегося подписанием итогового документа обеими сторонами.

Высокий уровень заработной платы служит средством привлечения способных молодых людей и их удержания в компании. Такая заработная плата (оклад + комиссионное вознаграждение, достигающее 50 % оклада, но обычно 25-30 %) должна освободить людей от материальных забот, с тем чтобы они полностью отдавались работе и не отвлекались на решение бытовых проблем.

Высокая доля комиссионных делает естественным сокращение выплат в периоды спада, позволяя избежать конфликтов, которые могут возникнуть при уменьшении основной заработной платы.

В качестве всеобъемлющей системы мотивации в компании взяты 5 критериев мотивирующей организации труда:

В последние годы компания часто применяет систему формирования команд и коллективной организации труда, основанную на следующих правилах:

  • 1. Помогать группе испытывать общий успех;
  • 2. Укреплять доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к ее лидеру;
  • 3. Культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям;
  • 4. Заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;
  • 5. Поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

[1]

Западная система оплаты труда в сравнении с отечественной системой

Многие наши соотечественники, официально работающие положенные 5 дней в неделю, с трудом дотягивают до среднего класса. На западе занятое население практически все относится к среднему классу, за исключением миллионеров и безработных.

Заработной платы западных работников с лихвой хватает на комфортные условия жизни и приобретение всего необходимого. Почему же подобные условия не применимы для нашего трудоспособного населения.

Основные различия в системе оплаты труда

Специалисты объясняют различие между жизнью работающих граждан на западе и у нас, в первую очередь, организацией системы оплаты труда. Она формируется, исходя из экономического положения, а последнее пока более чем удовлетворительное, и образования.

Чем выше квалификация, тем больше получает западный специалист. Там работники могут повысить степень образования, тем самым гарантированно увеличив для себя заработную плату.

Кроме того, на западе в любом месте страны работник определенной профессии получает схожую зарплату.

Зарплаты работников и руководства

В отличие от российской системы, где руководство имеет намного больше прав, на западе их деятельность существенно ограничивают. Например, в Швеции все руководство не может получить заработную плату, превышающую в 5 раз оплату труда подчиненных. А в некоторых компаниях оплата труда рассчитывается из доходов компании.

Читайте так же:  Написать жалобу на детский сад

Если они растут, соответственно зарплата становится выше и у начальства и у подчиненных. В нашей стране такой барьер тоже установлен – зарплата руководителя не более чем в 8 раз выше, чем у рядового сотрудника. Однако распространяется он не на всех граждан, занимающих высокие должности.

Более низкие зарплаты у сотрудников и руководства в нашей стране, по сравнению с западными, нередко объясняют необходимостью конкурентоспособности и низкой производительностью.

Западная система оплаты труда в сравнении с отечественной системой

Многие наши соотечественники, официально работающие положенные 5 дней в неделю, с трудом дотягивают до среднего класса. На западе занятое население практически все относится к среднему классу, за исключением миллионеров и безработных.

Заработной платы западных работников с лихвой хватает на комфортные условия жизни и приобретение всего необходимого. Почему же подобные условия не применимы для нашего трудоспособного населения.

Основные различия в системе оплаты труда

Специалисты объясняют различие между жизнью работающих граждан на западе и у нас, в первую очередь, организацией системы оплаты труда. Она формируется, исходя из экономического положения, а последнее пока более чем удовлетворительное, и образования.

Чем выше квалификация, тем больше получает западный специалист. Там работники могут повысить степень образования, тем самым гарантированно увеличив для себя заработную плату.

Кроме того, на западе в любом месте страны работник определенной профессии получает схожую зарплату.

Зарплаты работников и руководства

В отличие от российской системы, где руководство имеет намного больше прав, на западе их деятельность существенно ограничивают. Например, в Швеции все руководство не может получить заработную плату, превышающую в 5 раз оплату труда подчиненных.

А в некоторых компаниях оплата труда рассчитывается из доходов компании.

Если они растут, соответственно зарплата становится выше и у начальства и у подчиненных. В нашей стране такой барьер тоже установлен – зарплата руководителя не более чем в 8 раз выше, чем у рядового сотрудника.

Однако распространяется он не на всех граждан, занимающих высокие должности.

Более низкие зарплаты у сотрудников и руководства в нашей стране, по сравнению с западными, нередко объясняют необходимостью конкурентоспособности и низкой производительностью.

Западная система оплаты труда в сравнении с отечественной системой

Многие наши соотечественники, официально работающие положенные 5 дней в неделю, с трудом дотягивают до среднего класса. На западе занятое население практически все относится к среднему классу, за исключением миллионеров и безработных.

Заработной платы западных работников с лихвой хватает на комфортные условия жизни и приобретение всего необходимого. Почему же подобные условия не применимы для нашего трудоспособного населения.

Основные различия в системе оплаты труда

Специалисты объясняют различие между жизнью работающих граждан на западе и у нас, в первую очередь, организацией системы оплаты труда. Она формируется, исходя из экономического положения, а последнее пока более чем удовлетворительное, и образования.

Чем выше квалификация, тем больше получает западный специалист. Там работники могут повысить степень образования, тем самым гарантированно увеличив для себя заработную плату.

Кроме того, на западе в любом месте страны работник определенной профессии получает схожую зарплату.

Зарплаты работников и руководства

Видео (кликните для воспроизведения).

В отличие от российской системы, где руководство имеет намного больше прав, на западе их деятельность существенно ограничивают. Например, в Швеции все руководство не может получить заработную плату, превышающую в 5 раз оплату труда подчиненных.

А в некоторых компаниях оплата труда рассчитывается из доходов компании.

Если они растут, соответственно зарплата становится выше и у начальства и у подчиненных. В нашей стране такой барьер тоже установлен – зарплата руководителя не более чем в 8 раз выше, чем у рядового сотрудника.

Однако распространяется он не на всех граждан, занимающих высокие должности.

Более низкие зарплаты у сотрудников и руководства в нашей стране, по сравнению с западными, нередко объясняют необходимостью конкурентоспособности и низкой производительностью.

Отраслевая система оплаты труда

Читайте также:

  1. CRM система Quick Sales 2.
  2. I. Общие требования охраны труда.
  3. I. Система знаний.
  4. II Система регулирования и управления ВЭД на региональном уровне.
  5. II. Исходное фундаментальное представление: деятельность — система
  6. II. Требования охраны труда перед началом работы.
  7. III. ОПЛАТА ТРУДА на ПРЕДПРИЯТИЯХ железнодорожноГО транспортА
  8. III. Понятие знака как органическая система
  9. III. Требования охраны труда во время работы.
  10. IV. Требования охраны труда в аварийных ситуациях.
  11. IV. ЯЗЫК КАК СИСТЕМА И СТРУКТУРА
  12. IX Научная организация труда

Переход к новой системе оплаты труда вызван объективными социально-экономическими процессами. Существующая система оплаты труда педагогических работников перестала выполнять предоставленные ей функции, недостаточный уровень оплаты труда работников образования не обеспечивает процесс их воспроизводства на соответствующем уровне, не позволяет учитывать особенности организации труда по категориям работников и повышения результативности их работы. Используемая для оплаты труда Единая тарифная сетка приводит к оплате по одному и тому же разряду специалистов разной квалификации (например, преподавателя вуза и учителя школы), нивелирует различные виды педагогической деятельности.

Как известно, Единая тарифная сетка — это унифицированный подход, который предполагает деление всех сотрудников бюджетной сферы на 18 разрядов. Введение такой системы оплаты труда было вполне оправдано в режиме жесточайшей экономии и нехватки бюджетных средств в начале 90-х годов прошлого века. Эта система оплаты труда основана на распределительных принципах и поэтому не содержит стимулов для качественного и результативного труда.

В новой системе оплаты труда, введение которой завершается 1 декабря 2008 года на основании постановления Правительства РФ от 22 сентября 2007 года № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», произошел отказ от директивного подхода к установлению размера оплаты труда.

Читайте так же:  Орден мать героиня - кому положено

Вместо ЕТС теперь вводятся более гибкие дифференцированные системы оплаты труда в образовании. На деле это получается не столько отраслевая, сколько ведомственная система оплаты труда, которая позволяет в отличие от ЕТС максимально учесть специфику труда практически в каждом образовательном учреждении. В каждом образовательном учреждении при соблюдении общих подходов может действовать, по сути, своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, не говоря уже о расчете окладов работников. Такие возможности создает новая система оплаты труда. Большие полномочия, в связи с этим, передаются руководителю бюджетного образовательного учреждения в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма специалистов, которые необходимы для решения поставленных перед учреждением задач.

Новая система оплаты труда направлена на то, чтобы поднять заработную плату в образовании, то есть привести к установлению увеличенных, по сравнению с действующими, ставок и окладов. На повышение фонда оплаты труда в бюджетной сфере в 2009-2011 годах из федерального бюджета должно быть выделено порядка 350 млрд. руб. Повышение будет проводиться с учетом нового МРОТа и ежегодной инфляции. Так, при разработке базовых ставок и тарифов будет учитываться повышение минимального размера оплаты труда до 4330 рублей в 2009 году.

При переходе на новую систему оплаты Правительство РФ планирует увеличить фонд оплаты труда на 30%. Но это не означает, что абсолютно у всех работников образовательных учреждений заработная плата увеличится на треть. Повышение заработной платы будет зависеть от качества и количества выполненной работы. Новая система оплаты труда направлена на стимулирование сотрудников, которые наиболее качественно работают и добиваются лучших результатов Введение новой системы даст возможность руководителям учреждений увеличивать зарплату персонала в зависимости от профессионального и трудового вклада конкретного работника – от 30% до двух и более раз.

Новые условия оплаты труда должны быть прописаны в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному между руководителем учреждения (работодателем) и каждым работником.

В настоящее время в ряде регионов уже имеет опыт внедрения новых систем оплаты труда в общеобразовательных учреждениях в рамках комплексных проектов модернизации образования приоритетного национального проекта «Образование». Эти системы успешно вводятся субъектами Российской Федерации, участвующими в реализации комплексных проектов модернизации, на основе разработанной Минобрнауки России модельной методики, и уже подтвердили свою состоятельность.

По новой системе оплаты труда заработную плату работника рекомендуется определять, исходя из:

Ø должностных окладов и ставок заработной платы,

Ø выплат компенсационного характера,

Ø выплат стимулирующего характера.

Выплаты устанавливаются к должностному окладу или ставке заработной платы работника. К выплатам компенсационного характера относятся выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится образовательное учреждение, а их размеры определяются с учетом результатов деятельности учреждения.

Формирование новых систем оплаты труда работников образовательных учреждений осуществляется с применением базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

То есть, учреждение самостоятельно устанавливает минимальные размеры окладов и ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам по видам экономической деятельности и повышающие коэффициенты к ним, при помощи которых образуются оклады по квалификационным уровням профессионально-квалификационным группам с учетом сложности и объема выполняемой работы.

По итогам работы в пилотных регионах зафиксирован рост оплаты труда у начинающих педагогов минимум на 2 тыс. рублей, а у педагогов с большим стажем – до 17 тыс. рублей. Доля стимулирующей части в оплате труда сейчас около 25-27%, в последующем предполагается увеличить ее до 40%.[72]

Дата добавления: 2014-11-29 ; Просмотров: 3798 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Преимущества и недостатки систем оплаты труда

Повременная, Сдельная и Комиссионная системы оплаты труда

Система оплаты труда

Для каких категорий работников применять

1. Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф

1. Простая повременная (тарифная)

Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени

Заработная плата не зависит от результатов работы

2. Премиальная повременная К зарплате по тарифу добавля­ется премия в % от оклада

Простота расчета, при распреде­лении премии могут учитываться результаты работы

Размеры премий не всегда зави­сят от результатов работы. Пре­мии распределяет руководитель, и поэтому существует вероят­ность субъективной оценки

II. Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки

Читайте так же:  Кто имеет право прописаться без согласия собственника

3. Прямая сдельная Зарплата — сдельная расценка за единицу работ х объем работ

Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Сумма заработной платы четко за­висит от количества произведенной продукции, налицо заинтересован­ность работников в повышении производительности труда

Не учитывается качество про­изведенной продукции, а только количество

4. Сдельно-премиальная Зарплата — прямая сдельная, добавляется % за перевыпол­нение плана

Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Те же, что и у сдельной системы
оплаты труда. Кроме того, если пре­мии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересо­ван выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

5. Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы, получение новых знаний, улуч­шение компетенций

Для специалистов, работа которых требует специ­альных знаний, навыков и высокого уровня про­фессионализма

Специалисты материально заинте­ресованы в повышении профессио­нального уровня

Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

6. Аккордная (система с груп­повым премированием) Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффи­циента трудового участия работника

Для специалистов, работа­ющих в группе, объеди­ненной для выполнения
определенного проекта

Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и по­могать друг другу для скорейшего его завершения. Коллективный труд становится более эффективным

Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»

[2]

7. Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных сотрудников (или новичков) приравнена к проценту от зар­платы основных сотрудников

Для работников обслужи­вающих производств

Чем лучше работают обслужива­ющие подразделения, тем больше будет выработка у основного про­изводства, а зарплата возрастет у работников обоих производств. Удобна при поточном производстве

Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой/под- разделением.

III. Комиссионная система оплаты труда

Оплата производится в размере процента от выручки организации или сотрудника

8. Бонусная (с применением минимального оклада) Зарплата состоит из мини­мального оклада и процента от выручки компании

Для работников, от ко­торых напрямую зависит уровень прибыли или до­ходов организации

Работники напрямую заинтересо­ваны в повышении выручки или при­были организации

Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника

9. Без применения минимального оклада
Зарплата полностью зависит от процента выручки организации

Для работников, от ко­торых напрямую зависят доходы организации

Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату

Те же, что и у бонусной системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Читайте так же:  Черты характера по побдородку

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источники


  1. Юсуфов, А.Г. История и методология биологии. Учебное пособие для ВУЗов / А.Г. Юсуфов. — М.: Высшая школа, 2011. — 107 c.

  2. Малько, А.В. Теория государства и права / А.В. Малько. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 304 c.

  3. Троицкий, Н. А. Корифеи российской адвокатуры: моногр. / Н.А. Троицкий. — М.: Центрполиграф, 2015. — 416 c.
  4. Чухвичев, Д. В. Законодательная техника / Д.В. Чухвичев. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2012. — 416 c.
Западная система оплаты труда в сравнении с отечественной системой
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here