Сокращение на испытательном сроке

Полная информация в статье на тему: "Сокращение на испытательном сроке" с объяснением от специалистов. По всем вопросам обращайтесь к дежурному специалисту.

Сокращение на испытательном сроке

Вопрос такой, имеет ли работник право на какую-либо компенсацию, при его сокращении на испытательном сроке? Если да, то на какую?
Заранее спасибо.

Если работника увольняют именно по-сокращению сторон, то он пользуется всеми правами, предоставленными ТК, если же увольняют как не прошедшим испытательный срок или по-собственному желанию, то никакой компенсации не будет, кроме компенсации за неиспользуемый отпуск

Вопрос такой, имеет ли работник право на какую-либо компенсацию, при его сокращении на испытательном сроке? Если да, то на какую? Заранее спасибо.

Порядок увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя

Трудоустройство с испытательным сроком является распространенной практикой. Благодаря этому работодатель получает возможность оценить способности соискателя. Также проверочный период позволяет работнику оценить новое место работы и понять, подходит ли ему эта компания. Процедура увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя является простой и лишена различных формальностей.

Суть и продолжительность испытательного срока

Перед трудоустройством соискатели проходят собеседование. Если оно пройдено успешно, их принимают на работу. Однако в полной мере судить о способностях сотрудника в такой ситуации сложно. Для проверки компетентности работника Трудовой кодекс (ТК) предусматривает наличие испытательного срока. Задача этого периода заключается в оценке навыков соискателя работодателем, а работник может принять решение о целесообразности продолжения сотрудничества с компанией.

Такой срок не является обязательным и может быть установлен только при согласии каждой стороны. Для его введения в трудовой договор должен быть добавлен соответствующий пункт. Также в нем должны быть прописаны права и обязанности сотрудника.

Процедура увольнения во время испытательного срока максимально упрощена. При этом не имеет принципиального значения, какая из сторон инициировала прекращение трудового сокращения.

Длительность пробного периода определяется работодателем, но в соответствии с ТК он не может продолжаться более трех месяцев. Исключением являются должности, предъявляющие к соискателям высокие требования к их квалификации. В такой ситуации максимальная продолжительность пробного периода может составить шесть месяцев. Испытательный срок не может быть введен для некоторых групп лиц:

  • матерей с детьми в возрасте менее полутора лет;
  • несовершеннолетних;
  • соискателей, стаж работы которых не превышает двух месяцев;
  • женщин в период беременности;
  • выпускников учебных заведений, выдвигающих свою кандидатуру в качестве соискателя по специальности впервые, но не позже, чем спустя год после завершения обучения;
  • работников, переведенных в границах компании на другую должность.

Длительность проверочного периода нельзя увеличить. При заключении трудового договора на период от 2 до 6 месяцев испытательный этап не может длиться более двух недель.

Особенности процедуры увольнения

Если работа сотрудника во время проверочного периода оказалась неудовлетворительной, работодатель вправе его уволить в соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ. При этом работник должен быть уведомлен минимум за три дня до завершения пробного этапа. Также работодателю необходимо указать причины расторжения договора.

Так как увольнение во время испытательного срока по инициативе работодателя можно обжаловать в судебном порядке, важно грамотно оформить все документы, соблюдая при этом некоторые тонкости процедуры. В предупреждении, адресованном сотруднику, необходимо в обязательном порядке учесть следующие моменты:

  • предупреждение требуется оформить исключительно в письменной форме;
  • оно должно быть направлено соискателю не позднее трех дней до момента увольнения;
  • указать причины неудовлетворительных результатов труда.

Если сотруднице стало известно о беременности во время прохождения проверочного этапа, то она не может быть уволена. Матери-одиночки с ребенком в возрасте старше полутора лет не имеют никаких льгот при расторжении договора. Среди основных причин увольнения в течение проверочного периода можно отметить:

  • низкое качество труда (обязательно подтверждается документально);
  • невозможность исполнять должностные обязанности по причине изменений состояния здоровья;
  • нарушения должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия или дисциплины труда;
  • прогул без уважительных причин;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения;
  • уголовные правонарушения.

Финансовая сторона вопроса

При увольнении после окончания испытательного этапа сотруднику полагается зарплата за весь срок работы. Следует помнить, что работник не может быть оштрафован во время прохождения испытательного периода, так как смысл этого отрезка времени заключается в том, чтобы работодатель мог оценить уровень навыков соискателя.

При увольнении по инициативе работодателя на испытательном сроке с соискателя может быть удержана полная либо частичная плата за обучение, если оно проводилось за счет предприятия. Соответствующий пункт в обязательном порядке должен быть внесен в трудовой или специальный учебный договор.

В соответствии со статьей 249 ТК РФ сотрудник, проходящий обучение за счет нанимателя, автоматически дает согласие на отработку определенного периода для компенсации всех затрат. Если увольнение произошло раньше, то с бывшего работника можно удержать плату за фактически неотработанные дни.

Особенности сокращения сотрудника на испытательном сроке

Отношения между работодателем и сотрудником регулируются законодательством. Оно является гарантом соблюдения прав и обязанностей каждой стороны. Особенно это важно при получении всех полагающихся выплат. Сокращение сотрудника на испытательном сроке имеет свои особенности. Это касается не только оформления, но и причитающихся компенсаций.

Основные моменты

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

Читайте так же:  Парковка 15 минут бесплатно

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

  • ввод новых технологий;
  • трудности финансового характера у предприятия;
  • серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Оформление приказа

Сокращение по инициативе работодателя начинается с оформления письменного приказа. В документе указываются полные данные всех сотрудников, которые попадают под эту процедуру. Если происходят изменения в расписании работы, то эта информация тоже заносится.

Законодательство не регулирует формы приказа. Но он должен быть:

[3]

  • понятным;
  • четким;
  • без двусмысленных трактовок.

Так как документ имеет юридическую силу, к его составлению стоит относиться максимально серьезно. Руководству предварительно нужно определиться с точным списком сотрудников, которые попадают под сокращение. Некоторые из них будут обладать преимуществом перед другими — критерии зафиксированы в статье № 179 ТК РФ. После этого людям необходимо вручить письменные уведомления.

В тексте обязательно указывают точную дату увольнения, причины для этого действия, варианты возможных вакансий. Последнее обязательно для исполнения. Соглашаться на них или нет, каждый сотрудник решает сам. О возможных вакансиях наниматель уведомляет до момента увольнения. Все это обязательно исполняется и в случае, если человек на испытательном сроке.

Уведомление обязательно выдается лично в руки и под роспись. После чего сотрудник подписывает документ и ждет увольнения либо соглашается на перевод на другую должность.

Процесс сокращения имеет четкие сроки. Любого работника обязательно уведомляют о предстоящем событие не раньше чем за 2 месяца до его свершения. Если его профсоюз, то его информируют в аналогичные сроки. В случае массового увольнения — не раньше чем за 3 месяца.

Эти сроки касаются и службы занятости.

В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.

С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.

Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.

Помимо выходного пособия и компенсации, работник получает выплаты за неиспользованный отпуск и остатки заработной платы за отработанные дни. Все они подлежат налогообложению, исключением являются только компенсации. Должны соблюдаться 2 требования:

  1. Все денежные перечисления должны быть регламентированы ТК РФ.
  2. Размер выплат не превышает обозначенных норм.

Поэтому налогом облагается средний заработок за 2 месяца и выходные пособия. Все они производятся работодателем.

Гарантии со стороны законодательства

Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.

При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.

Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.

Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Сокращение на испытательном сроке

В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности. Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок. Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов. При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот. Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.

Сущность ситуации

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

Читайте так же:  Нет циркуляции в батарее

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.

Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.

Особенности оформления

Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.

Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.

Формат уведомления

Если руководитель принял окончательное решение о сокращении определенного числа сотрудников, этим работникам должны быть выданы соответствующие уведомления. Эти уведомления являются важнейшими документами, имеющими неоспоримую юридическую силу.

В содержание уведомления входит следующая информация:

  • дата, с которой непосредственное увольнение сотрудника вступает в свою законную силу;
  • юридические основания для осуществления сокращения;
  • список вакансий, которые работодатель может предоставлять сотруднику, при наличии у него подобной возможности.

В том случае, если определенные вакансии будут появляться уже после того, как работник получил уведомление о сокращении, работодатель, в обязательном порядке, должен предлагать их заинтересованному лицу. Такая обязанность сохраняется в отношении работодателя даже в том случае, если сотрудник находится на испытательном сроке.

Сам факт получения сотрудником письменного уведомления о его последующем сокращении ведет к двум вариантам возможного развития событий:

  1. Работник изучает представленную информацию, соглашается с ней и лично ставит свою подпись на документе;
  2. Сотрудник предпочитает перевод на другую свободную должность в данной организации.

Допустимые сроки

Сроки занимают важнейшее место во всей процедуре сокращения:

  • осуществить непосредственное уведомление сотрудника необходимого не менее, чем за два месяца до даты предполагаемого уведомления, путем выдачи ему соответствующего документа;
  • если в организации функционирует профсоюз, его также следует уведомить за два месяца до увольнения. Исключение составляют случаи массового увольнения, при которых уведомить уполномоченную организацию необходимо за три месяца;
  • дополнительной организацией, которую также необходимо уведомлять о сокращении, является биржа труда.

В отдельную категорию сотрудников можно выделить тех лиц, которые находятся на испытательном сроке, и общая его продолжительность составляет менее двух календарных месяцев. В таком случае уведомление сотрудника должно произойти не позднее, чем за три календарных дня до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности.

Возможно ли сокращение во время испытательного срока?

Само начало прохождения испытательного срока для того или иного работника означает, что он наделяется полноценными правами, наравне с постоянными сотрудниками. Это значит, что в его отношении применяются абсолютно те же положения и нормативно правовые акты, которые используются при сокращении постоянного персонала. Все обратные утверждения руководства учреждения будут являться неправомерными. В таком случае следует сразу обращаться в уполномоченную организацию по защите прав сотрудников либо в судебное учреждение, подав исковое заявление.

Различные выплаты

Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.

Читайте так же:  Оформления гражданства ребёнку до 14 лет

Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.

В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления. Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода. Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.

В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.

Особенности налогообложения

Видео (кликните для воспроизведения).

Все денежные выплаты, включая различные предусмотренные законодательством РФ компенсации, подлежат обязательному налогообложению. Исключения допустимы лишь в нескольких случаях. Прежде всего они применимы к налогу на доходы физических лиц, а также иных государственных платежей.

Выплаты, которые признаются компенсационными, могут не облагаться налогом в следующих ситуациях:

  • материальные перечисления обязательно должны быть регламентированы законодательно;
  • окончательный размер выплат должен соответствовать установленным стандартам и существующим нормативам.

Под налог попадает средний заработок сотрудника, а также причитающиеся ему различные выходные пособия, выплата которых предусмотрена действующими положениями ТК РФ.

Однако, несмотря на существующую схему налогообложения, в отношении некоторых выплат могут появляться определенные сложности и дополнительные нюансы. Прежде всего, это зависит от того, возможно ли признать данные выплаты компенсационными. Общая величина компенсационных выплат никогда не должна превышать размера двухмесячной платы, предназначенной сотруднику.

Гарантии, предоставляемые сотрудникам

Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей. При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения. При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.

[2]

Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.

Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной. Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения. Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Увольнение по сокращению штата или количества работников

При сокращении штата или количества работников происходит ряд преобразований в организации. Увольнение по сокращению требует серьезного подхода и подразумевает решение многих вопросов.

Действия при попадании под сокращение штата:

  • особенности увольнения>

Увольнение по сокращению требует серьезного подхода и подразумевает решение многих вопросов

Документооборот при сокращении:

  • расторжение договора>
  • приказ об увольнении и запись в трудовой книге.

Давайте теперь рассмотрим все нюансы, при которых происходит данный процесс.

Особенности увольнения

Первым делом следует узнать основания для сокращения. Так, статьей 81 ТК РФ предусмотрено два варианта:

  • ликвидация организации или прекращения работы определенного предприятия>
  • сокращение штата или уменьшение количества сотрудников организации определенного работодателя.

Особенности увольнения: независимо от того, на каких основаниях производится сокращение, начальник обязан уведомить об этом работников персонально и под роспись за 2 месяца до официального расторжения трудового договора. Это предусмотрено статьей 180 ТК.

Если речь идет о пункте 2 статьи 81 ТК РФ: сокращение штатов определенного предпринимателя, то кроме уведомления, начальник обязан предложить сотруднику вакансии, которые соответствуют его квалификации. К таковым относятся:

  • вакансии на нижестоящую должность>
  • вакансии на нижеоплачиваемую работу>
  • работа в этой местности>
  • работа в других местностях (если это предусмотрено соглашением или трудовым договором).

Преимущественное право

В соответствии со статьей 179 ТК, существуют категории работников, которые имеют преимущество оставаться на должности. К таковым относятся:

  • высококвалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда>
  • работники, имеющие семью по количеству иждивенцев (от двух), при условии, что сотрудник – единственный работающий человек во всей семье>
  • инвалиды войны, защищавшие Родину>
  • сотрудники, ставшие инвалидами во время производственного процесса на данном предприятии>
  • сотрудники, параллельно получающие во время работы повышение квалификации.

Более того, при наличии коллективного договора, в нем могут быть выделены другие категории работников, которых необходимо оставить на работе.

Какие могут быть альтернативные варианты увольнения?

Увольнение в связи с сокращением – достаточно длительный процесс. Он может продолжаться несколько месяцев. Сотрудник может пожелать быть уволенным раньше, если ему это выгодно. Например, в случае, если он нашел себе новую работу. В такой ситуации он может быть уволен:

  • по собственному желанию (при этом теряются все компенсационные выплаты)>
  • в порядке перевода (если новая должность подразумевает работу в этой организации)>
  • по причине нарушения трудовой дисциплины.
Читайте так же:  С тяжелым материальным положением

Более того, гарантии при увольнении по сокращению штатов подразумевают выплаты компенсаций за предстоящий отпуск. Начальник может позволить работнику быть уволенным по сокращению раньше срока. Это позволит сотруднику получить все необходимые выплаты.

Также нередки случаи подписания расторжения договора по обоюдному согласию сторон. В такой ситуации нет речи о сокращении штата, поэтому работник не получит никаких компенсаций в связи с этой ситуацией. Зато при постановке на учет службе занятости такой работник будет иметь ряд льгот.

Правомерность действий начальника

Нельзя провести сокращение работника находящегося на больничном без уведомления за два месяца до расторжения ТД

Сокращение работника, находящегося на больничном, можно осуществить, если выслать ему уведомление за два месяца до произведения расторжения ТД. При этом следует обезопасить себя от возможных судовых тяжб и отправить документ под роспись. Уволить сотрудника можно будет в момент, когда он выйдет на работу и никак раньше. Далее производится стандартная процедура расторжения договора, выдачи книжки и выплаты компенсаций. Тут имеются некоторые нюансы:

  • Запрещено оформление сокращения, если работник на больничном. Это можно сделать заранее, но на документах увольнительным числом должна стоять дата, когда сотрудник снова приступил к обязанностям, вернувшись из отпуска по состоянию здоровья. Более того, присутствие сотрудника, находящегося на больничном, не обязательно при уведомлении о сокращении.
  • Сокращение внутреннего совместителя может происходить только в случае ликвидации этой должности. Таким образом, сотрудник подлежит увольнению на тех же условиях, что и остальные работники.
  • Сокращение работника, находящегося на испытательном сроке может быть оформлено в плановом порядке, поскольку при сокращении штата первоочередному сокращению подлежат все свободные вакансии. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не входит в постоянный состав компании, поэтому подлежит увольнению по сокращению численности сотрудников и может рассчитывать на все полагающиеся ему выплаты. Уведомление такому работнику присылается не позже, чем за две недели до окончания испытательного срока или за месяц до увольнения.

Другие категории сотрудников

Сокращение работника, имеющего неполный рабочий день, происходит в плановом порядке. Независимо от количества рабочих часов, сотрудника следует уведомить за два месяца до предстоящего сокращения. Далее ему предоставляются все положенные выплаты, включая отпускные.

Сотрудник, временно исполняющий обязанности, попадает под сокращение в случае сокращения занимаемой им должности. При этом уведомление следует направить не только этому работнику, но и тому, кого он заменяет. Более того, пока заменяемый человек является временно нетрудоспособным и не вышел на работу, его не могут сократить. Поэтому человек, временно выполняющий обязанности, может оставаться на своем рабочем месте до этих пор.

Сокращение внутреннего совместителя может происходить только в случае ликвидации этой должности

В отличие от этого случая, подготовка приказа о сокращении сотрудника по совместительству производится за 3 дня. При этом следует учесть, что его не обязательно снимать с обеих должностей, которые он занимает в компании. При закрытии одной должности, сотрудник может быть освобожден от нее и оставаться работать на основной должности. Это предусмотрено законодательством. Если же работник выполнял обязанности на этой должности и параллельно работал в другой организации, он может быть уволен полностью. В таком случае ему предоставляется уведомление, по истечению срока которого производится расчет.

Документооборот при сокращении: расторжение договора

Расторжение трудового договора при сокращении штата может происходить только на основании правильно оформленных документов:

  • наличие уведомления о сокращении, которое было составлено двумя месяцами ранее и заверено сотрудником>
  • соглашение об увольнении.

Увольнение при сокращении штатов подразумевает, что работодатель является инициатором расторжения трудового договора. Свое намерение об увольнении он обязан выразить сотруднику в виде уведомления. Данный документ выдается под подпись. В уведомлении должны быть указанны причины сокращения и дата предстоящего расторжения ТД.

Если сотрудник не согласен расторгнуть договор на предложенных условиях, он имеет право выдвинуть свои условия. К таковым относится вопрос об отпуске. Начальник имеет право предоставить работнику отпуск, который полагается ему, или предоставить денежную компенсацию. Обратите внимание, что количество отпускных дней и сумма выплаты пропорциональна числу дней, отработанных в этом году. Таким образом, если вам в год положен отпуск длиной в 40 дней, то, проработав только полгода, не удивляйтесь, что получили выплату только за 20 дней отпуска.

После того, как начальник и сослуживец пришли к согласию, можно оформлять соглашение о расторжении ТД.

[1]

Приказ об увольнении и запись в трудовой книге

Специалист кадровой службы должен составить приказ о расторжении ТД. При этом необходимо указать причины прекращения действия трудового договора и подкрепить документ, являющийся основанием для увольнения. Если продлили сроки увольнения по сокращению штатов, должна быть указана причина. Этот факт также подлежит внесению в приказе.

Сокращение работника находящегося на испытательном сроке может быть оформлено в плановом порядке

В трудовой книжке работника обязательно должна быть сделана пометка с указанием даты и причины расторжения ТД. После этого работник должен ознакомиться с записью и поставить подпись под ней. Также сотруднику надлежит расписаться:

  • в журнале учета трудовых книг>
  • в прилагающихся бланках>
  • на последней странице унифицированной формы (личной карты).
Читайте так же:  Срок давности по налогам физических лиц

Выплаты и компенсации

При увольнении в связи с сокращением штата сотрудник может рассчитывать на следующие выплаты:

  • заработная плата за время, которое он работал после уведомления об увольнении>
  • компенсация о неиспользованном отпуске (если сотрудник действительно до увольнения не был в отпуске)>
  • выходное пособие>
  • выплаты за 2 и 3 месяцы безработицы>
  • деньги за 4-6 месяцы после расторжения ТД, при условии, что сотрудник встал на учет в ЦЗН.

Вопрос кадровикам: сокращение на испытательном сроке

Re:Вопрос кадровикам: сокращение на испытательном Вопрос 1: действуют ли на испытательном сроке условия увольнения по сокращению — 2 оклада, к примеру?
[strong]Да, действуют[/strong]

Вопрос 2: по практике, насколько просто работодателю заявить, что испытательный срок не пройден, поэтому досвиданья? Какими документами должно подтверждаться это самое непрохождение?
[strong]Достаточно просто. Парочка служебок от непосредственного руководителя о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей. неудовлетворительном качестве результатов порученной работы — и «с вещами на выход».[/strong]

Вопрос 3: какими методами, кроме суда, можно «убедить» работодателя уволить именно по сокращению штата?
[strong]Суд тут не помощник, рано как и трудинспекция. Они вмешаются, если будут нарушения процедуры или неправомерное увольнение[/strong]

Re:Вопрос кадровикам: сокращение на испытательном ср > Всем добрый день.
> Ситуация такая: человек работает, пока на испытательном сроке. Трудовой договор подписан (причем в договоре прописано наличие испытательного срока, но последствия его непрохождения не отражены), з/п белая. И тут в компании начинается сокращение штата. Ясно, что человек — один из первых кандидатов на выход.
> Вопрос 1: действуют ли на испытательном сроке условия увольнения по сокращению — 2 оклада, к примеру?

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст.70 ТК РФ). В том числе на работника в период испытательного срока распространяются положения трудового законодательства об оплате труда.

> Вопрос 2: по практике, насколько просто работодателю заявить, что испытательный срок не пройден, поэтому досвиданья? Какими документами должно подтверждаться это самое непрохождение?

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (ст.70 ТК РФ), на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст.21 ТК РФ).
Таким образом, в ходе испытания оцениваются не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность. Следовательно, в период испытательного срока можно рекомендовать собирать документы и факты, касающиеся соответствия работника данной должности, соблюдения режима рабочего времени, сохранения в тайне коммерческой информации (если есть подписанное обязательство о ее неразглашении), выполнения правил и положений, действующих в организации, и т.п. Необходимо помнить, что работник вправе оспорить свое увольнение в суде, и дополнительные свидетельства будут только полезны при рассмотрении спора.

Так как работник в период испытательного срока обязан соответствовать всем требованиями, предъявляемым к любому работнику на данной должности, то критерии испытания могут быть предусмотрены не столько в трудовом договоре, сколько в должностной инструкции. Именно в ней можно предусмотреть нормы выработки, порядок отчетности, сроки выполнения поручений и прочее. В трудовом же договоре необходимо предусмотреть обязанность работника выполнять обязанности согласно должностной инструкции, с которой он должен быть ознакомлен под роспись.

Юридическим документом, означающим факт непройденного испытания, является письменное уведомление (за три дня до расторжения договора) работодателем работника о том, что испытание не пройдено. Оценивая результаты испытания как неудовлетворительные, работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания (ст.71 ТК РФ). В качестве доказательств таких причин могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Для того, чтобы грамотно уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, работодатель должен:

собирать документы и факты, касающиеся соответствия работника данной должности, соблюдения режима рабочего времени, выполнения правил и положений, действующих в организации, и т.п.
прописать критерии испытания в должностной инструкции;
предусмотреть в трудовом договоре обязанность работника выполнять свои обязанности согласно должностной инструкции;
использовать в качестве доказательств причин непройденного испытания акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, нарушениях локальных актов организации и пр.

> Вопрос 3: какими методами, кроме суда, можно «убедить» работодателя уволить именно по сокращению штата?

Видео (кликните для воспроизведения).

кроме обращения в трудовую инспекцию, имхо больше никакими

> Всем заранее спасибо за ответы.
>

Источники


  1. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 3. — Москва: РГГУ, 2014. — 621 c.

  2. Гришаев, П.И. Немецко-русский юридический словарь / П.И. Гришаев, Л.И. Донская, М.И. Марфинская. — М.: РУССО, 2016. — 622 c.

  3. Руденко, Р. А. Р. А. Руденко. Судебные речи и выступления / Р.А. Руденко. — М.: Юридическая литература, 2016. — 368 c.
Сокращение на испытательном сроке
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here