Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Полная информация в статье на тему: "Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя" с объяснением от специалистов. По всем вопросам обращайтесь к дежурному специалисту.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Закон предполагает, что изменения в трудовой договор возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места и условий работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Общие сведения

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор фиксирует договоренность сторон по основным вопросам, среди которых: место работы, время работы, трудовая функция (должность), условия труда, размер заработной платы, права и обязанности участников трудового договора, и др.

Эти основные моменты в трудовом договоре являются существенными условиями трудового договора и указаны ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Необходимо также помнить, что изменение условий трудового договора не должны ухудшать условия труда, снижать гарантии, ограничивать права сотрудников согласно действующему трудовому законодательству, в противном случае такие условия считаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Варианты изменений условий договора

По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:

  • ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
  • ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
  • ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
  • ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному соглашению. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе, закон ему прямо это запрещает.

Перевод на другую работу

Под переводом работника на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поводом для решения руководства о введении таких изменений могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности.

Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение ему работы на другом механизме, агрегате, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой трудовой функции или пунктов трудового договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. При этом по окончанию срока перевода его прежнее место работы ему не предоставлено и он не потребовал обратно его и также продолжает трудиться, то перевод из временного переходит в постоянный.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженного согласия работника;
  • к работе нет противопоказаний по состоянию здоровья.

Важно! ст. 72.2 ТК РФ прямо оговаривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, предотвращения катастроф различного характера и устранения их последствий.

Однако и в этой ситуации перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Работодателю также важно помнить, что внесение изменений в трудовой договор возможно и по инициативе самого сотрудника, при этом изменять или нет какие-либо условия у такого сотрудника решает сам работодатель.

Но есть исключения, когда работодатель не вправе отказать в изменении определенных условий трудового договора для следующих сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

  • беременной женщине;
  • одному из родителей/опекуна, имеющего ребенка до 14-и лет либо ребенка-инвалида до 18-и лет и иным лицам имеющим таких детей;
  • сотрудник осуществляющий уход за больным членом семьи.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимаются изменения по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Примерный перечень обстоятельств,служащих для изменения условий трудового договора приведен ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В таких случаях допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен уведомить работников о грядущих изменениях и о их причинах, а также соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: размера и способа оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Работодателю стоит помнить, что он должен будет готов доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, если несогласный сотрудник обратится в суд, Если в суде работодатель не сможет обосновать необходимость внесения данных изменений, то эти изменения могут признать незаконными, и работодателя могут обязать, например, восстановить на прежних условиях трудового договора сотрудника или выплатить недополученную заработную плату сотруднику, все зависит от требований работника.

Также есть исключение для сотрудников, которые работали в режиме неполного рабочего дня и кому нельзя отказать в таком режиме (например, беременная), переводить в одностороннем порядке на полный рабочий день без их письменного согласия нельзя.

Читайте так же:  Кто может быть защитником по административному делу

Скачать для просмотра и печати:

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия отдела кадров работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Издание приказа, где указываются причины изменения условий работы, новые условия, перечень сотрудников, которых коснется это, сроки и процедуры изменения, а также ответственные лица. Закон не обязывает издавать данный документ, но практике его часто делают.
  • Извещение. Предупредить работника о планируемых изменениях в трудовом договоре письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон (исключения, например, индивидуальные предприниматели должны не менее чем за две недели известить сотрудников (ст.306 ТК РФ), религиозные организации — не менее чем за неделю (ст.344 ТК РФ)).). Уведомление чаще всего передается работнику лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом с уведомлением по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная подпись на предложении или отдельное заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление, согласование и скрепление подписями дополнительного соглашения к трудовому договору. В дальнейшем оно становится неотъемлемой частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для специалистов отдела кадров и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжке и личной карточке не отражаются.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Отказ работника от изменения условий трудового договора

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда и отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:
  • место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
  • трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Работодатель незамедлительно в письменной форме и под подпись В течении этого времени должен предложить работнику иные варианты, если они имеются у работодателя (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ). Отказ сотрудника от предложенных вакансий лучше также зафиксировать письменно.

При увольнении по данному основанию работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Законодатель подробно не регламентирует, изменение конкретно каких условий труда обоснованно повлечет изменение условий трудового договора. Работодателям необходимо ориентироваться на толкование ч.1 ст.74 ТК РФ, данное в п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Исходя из толкования ст.74 ТК РФ, с учетом указанного пункта Постановления Пленума ВС РФ N 2 можно сказать, что:

— к изменениям технологических условий труда могут относиться: изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т.п.;

— к изменениям организационных условий труда могут относиться: изменения структуры организации, в т.ч. структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т.п.

Как видно даже при таком поверхностном перечне речь, идет о серьезных изменениях, но нередко работодатели считают, что даже малейшие изменения можно соотнести с изменениями организационных или технологических условий. Наиболее часто это проявляется в отношении условий и порядка оплаты труда, в то время как само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда. Суды встают на сторону работника и восстанавливают их на работе, а работодателя обязывают устранить нарушения прав работника, восстановить ранее действовавшие условия труда, т.к. изолированное изменение условий оплаты труда не подпадает под критерии, установленные в ст.74 ТК РФ. Другое дело, если изменения условий и порядка оплаты труда происходят вследствие других изменений, например, изменения технологии производства или оказания услуг, изменения организационной структуры, режима труда и т.п.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда при разрешении споров об изменениях условий трудового договора без согласия работника

Необходимо помнить, что если решение выносится в пользу работодателя, то работодатель не может взыскать понесенные им расходы с работника в связи с освобождением работника от несения судебных расходов (ст.393 ТК РФ).

В то же время при вынесении решения в пользу работника работодатель обязан будет (в зависимости от заявленных требований):

— восстановить работника на работе в прежней должности;

— выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (в среднем от 2-6 месяцев и более) согласно ст.234, 394 ТК РФ;

— выплатить компенсацию морального вреда согласно ст.237 ТК РФ (в среднем суммы редко превышают 10 тыс. рублей, как правило, взыскивается от 1 до 5 тыс.);

— выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула (ст.121 ТК РФ);

— возместить судебные расходы, в т.ч. почтовые, на представителя, на оказание юридических услуг (отметим, что суды обычно не взыскивают расходы на представителя и юридические услуги в полном объеме);

— уплатить государственную пошлину (ст.333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ) — величина пошлины зависит от размера присужденных сумм.

Читайте так же:  Что будет, если задолжать по услугам жкх

Таким образом, работодатель при нарушении процедуры увольнения, необоснованном изменении условий трудового договора без согласия работника может понести значительные расходы.

II. Выводы судов по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда.

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение оплаты труда.

Исковые требования:

Восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично.

Позиция суда:

Истец был уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, между тем отсутствуют доказательства отказа истца от продолжения работы, истец выразил несогласие с изменениями условия труда, а именно с изменениями условия оплаты. Изменения условия оплаты не могут относиться к изменениям организационных или технологических условий труда, поэтому увольнение по указанному выше основанию незаконно.

Исковые требования:

Признать незаконным приказ об изменении оклада, обязать произвести перерасчет заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходных пособий, взыскать денежные средства.

Решение суда:

Отказано в удовлетворении исковых требований.

Позиция суда:

Изменение оплаты труда не было изолированным актом, произошло вследствие отзыва у банка лицензии, назначения временной администрации. Действия временной администрации осуществлялись правомерно в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, а также с учетом экономической и финансовой ситуации в банке работодатель был вправе отменить надбавку.

1.3. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.11.2014 по делу N 33-2757/2014

Исковые требования:

Признать незаконным приказ об изменении оклада, незаконным увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.

Позиция суда:

Признавая увольнение незаконным, суд исходил из того факта, что сам по себе факт изменения условий трудового договора не является изменением организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие оснований для изменения условий оплаты труда. Кроме того, нарушен порядок уведомления истцов об изменении условий трудового договора.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Уведомление работника об изменении условий трудового договора

Достигнув согласия по основным вопросам трудовых взаимоотношений (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.), работодатель и работник заключают между собой трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). В дальнейшем изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в общем случае лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Однако возможны ситуации, когда изменение согласованных условий допускается по инициативе работодателя и без согласия работника. Например, временный (на срок до одного месяца) перевод работника на другую работу в случае производственной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), привлечение работника к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств на объектах транспорта, водоснабжения или связи (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни для предотвращения последствий стихийного бедствия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) и т.д.

К причинам, по которым работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, относятся также изменение организационных или технологических условий труда, при которых ранее согласованные условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О том, как в этом случае работодателю составить уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора, расскажем в нашей консультации.

Если меняются организационные или технологические условия труда

Изменение организационных или технологических условий труда могут предусматривать изменения в технике и технологии производства (например, внедрение новых технологий, станков и механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции), структурную реорганизацию производства, изменение режимов труда и отдыха, введение, замену и пересмотр норм труда и т.д. Если в результате таких изменений определенные сторонами условия трудового договора с работником не могут быть сохранены, работодатель вправе их изменить (за исключением изменения трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Срок уведомления об изменении условий трудового договора

В общем случае минимальный срок, за который работодатель должен уведомить работник о предстоящих изменениях, составляет 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Если работодатель-физическое лицо (в т.ч. ИП), предупредить работника нужно не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Когда работодателем является религиозная организация, предупредить работника можно всего за 7 календарных дней (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

Форма уведомления об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора составляется в произвольной форме. В уведомлении работодатель должен указать, в чем состоят предстоящие изменения условий трудового договора, а также что за причины вызвали эти изменения.

В уведомлении необходимо отметить, что если работник в новых условиях работать не согласен, работодатель предложит ему письменной форме другую имеющуюся у него работу (в т.ч. вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). А если иной работы у работодателя не будет или работник от нее откажется, трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если причины организационного или технологического характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель вправе с учетом требований ст. 372 ТК РФ вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев. Если от работы в таком режиме работник откажется, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Работодателю необходимо подтвердить факт ознакомления работника с предстоящими изменениями. Для этого в уведомлении предусматривается место для личной подписи работника, а также для проставления отметки работника о согласии или несогласии работать в новых условиях.

Приведем образец уведомления об изменении условий трудового договора.

Изменение условий труда по инициативе работодателя и работника

Условия трудового сотрудничества, о которых договорились стороны, могут быть изменены. Изменение условий труда по инициативе работодателя, как и по желанию работника, должны быть соответствующим образом оформлены.

Читайте так же:  Когда прописанный имеет права на жильё

Изменения по инициативе работника

Сотрудники компании могут обратиться к их руководству с просьбой изменить условия труда. Если такие изменения являются трудовыми гарантиями, которые полагаются работнику при наступлении определённых обстоятельств, то работодатель отказать не вправе. Например, беременная работница вправе просить руководителя об установлении сокращения своего трудового дня (ст. 93 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника может не относиться к трудовым гарантиям, если право на них прямо не предусмотрено в трудовом законодательстве. Тогда работодатель решает вопрос об удовлетворении просьбы работника по своему усмотрению.

При согласии работодателя с просьбой работника изменения вносятся путём заключения соглашения, в котором отражается суть изменений (ст. 7 ТК РФ). Руководителю также нужно издать приказ с поручением об утверждении соответствующих нововведений.

[2]

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Инициатором изменений может выступать и работодатель. Алгоритм действий для закрепления новых условий зависит от:

  • причин, вызвавших такие изменения;
  • наличия или отсутствия согласия работника.

Если работник выразил согласие на предложенные работодателем новые условия, то сторонами заключается соглашение (ст. 72 ТК РФ). В этом документе описывается суть изменений, вносимых в положения, о которых ранее стороны договорились и которые установлены в трудовом договоре.

При отсутствии согласия подчинённого изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается при условии, если невозможно сохранить прежние положения в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Но это не касается случаев, когда при таких изменениях работодатель планирует изменить и трудовые функции работника. При таких обстоятельствах согласие от работника всё же получить нужно.

О предстоящих переменах, вызванных, например, изменениями в технологии производства (технологические условия труда) или структурными преобразованиями (организационные условия труда), руководство обязано проинформировать сотрудника заранее.

Уведомление об изменениях
Категория работодателя Работодатель — индивидуальный предприниматель за 14 календарных дней Ст.306 ТК РФ Работодатель — религиозная организация не позднее семи календарных дней Ст.344 ТК РФ Остальные работодатели не позднее 2 месяцев Ст.74 ТК РФ

В письменном уведомлении нужно отразить не только суть предстоящих обновлений в работе, но и причины, которые их вызвали.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя оформляется приказом и заключением соглашения с работником. Если работник не согласен с новыми условиями, то руководитель должен порекомендовать ему иную имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнить. Если такой вакансии в компании нет или работник отказался от предложения, то трудовые отношения с таким сотрудником не могут быть продолжены и прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции. Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

Что такое «изменение должностной инструкции»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:

  • структура управления организации;
  • формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • режимы труда и отдыха;
  • нормы труда;
  • организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
  • технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Шаг 1. Принимаем решение

Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

Шаг 2. Уведомляем работника

Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений. Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату. Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Шаг 3. Получаем согласие или отказ

Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:

  • изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
  • издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

Шаг 4. Уведомляем органы занятости

Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99). Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

Читайте так же:  Как открывать посылки

Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Шаг 5. Предлагаем вакансии

Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В приказе указывается:

  • наименование предприятия;
  • местоположение;
  • номер, дата;
  • Ф.И.О. и должность работника;
  • дата и основание увольнения.

Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель. Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты. При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

  • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 — дата вносимой записи;
  • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
  • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Шаг 7. Расчет и документы

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

Что делать, если работник хочет уволиться раньше

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81. В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Трудовое право

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:

  • инициативе работника;
  • инициативе работодателя;
  • независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).

Изменение условий договора по инициативе работника. Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними. Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

[1]

  • место работы работника;
  • порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха работника;
  • в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.
Читайте так же:  Лицензия на пиво

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Переводы. Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.

[3]

  • трудовая функция работника;
  • структурное подразделение, в котором работает работник;
  • местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).

В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.

Временный перевод на другую работу. Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:

  • соглашению сторон;
  • инициативе работодателя;
  • по инициативе или с согласия работника.

По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др. Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.

С согласия работника . Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон. Так, при появлении в организации вакантной ставки работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность. Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя.

В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Сегодня можно считать эту дискуссию оконченной, ибо ТК РФ недвусмысленно рассматривает такие ситуации в качестве прекращения трудового договора, отношений между данным работодателем и работником и возникновения новых отношений работника с другим работодателем. В данном случае речь не идет о переводах, ибо переводом, как указывалось, является изменение существующего индивидуального трудового договора.

Перемещения. От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место 1 Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). , либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Видео (кликните для воспроизведения).

Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Источники


  1. Исаков, Владимир Теория государства и права 3-е изд., пер. и доп. Учебник для бакалавров / Владимир Исаков. — М.: Юрайт, 2016. — 830 c.

  2. Тихомиров, М. Ю. Незаконное увольнение. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 673 c.

  3. Левенфельд, Л. Гипнотизм. Руководство к изучению гипноза и внушения (особенно в медицине и юриспруденции) / Л. Левенфельд. — М.: Типография «Саратовского Дневника», 2016. — 438 c.
  4. Тихомиров, М. Ю. Незаконное увольнение. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 673 c.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here